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Le droit individuel à la formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) donne la possibilité à tout salarié de bénéficier de 20 heures par an de formation, cumulable sur 6 ans dans la limité de 120 heures. Initiative allouée au salarié, elle requiert néanmoins l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. Celle-ci a lieu, en général, hors du temps de travail et elle est prise en charge par l’employeur.
Les salariés employés en CDI à temps complet ou partiel (les heures de formation sont alors calculées au prorata), ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent y prétendre.
Les salariés employés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD dans les 12 derniers mois précédents la demande de DIF. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat. Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en CDI.
La mise en œuvre se fait à la demande du salarié par écrit.
L’employeur doit ensuite donner son accord sous un mois sur le choix et la durée de la formation.
La formation se déroule en général en dehors des heures de travail. A ce moment, le salarié perçoit de son employeur une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette de référence.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, elle est maintenue normalement pour les heures passées à se former. Les frais de formation ainsi que l’allocation de formation sont à la charge de l’employeur. Ce dernier peut néanmoins les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
Le choix de la formation se fait en accord avec l’entreprise. Des actions de formation prioritaires en accord avec l’entreprise peuvent être définies. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci. Ce n’est cependant pas une obligation.
=> En définitive, les actions de formation accessibles via le DIF restent des actions de promotion ou de perfectionnement des connaissances, pour acquérir une qualification plus élevée au sein de l’entreprise.

Cas particuliers

1. En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme légitime…), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées est maintenue selon le cas soit auprès du nouvelle employeur soit pendant la période de chômage.
A cours des 2 années suivant son embauche chez un nouvel employeur, le salarié peut demander avec la somme cumulée le financement de tout ou partie d’une action de bilan de compétence, de VAE…
2. En période de chômage, la somme acquise au titre du DIF est utilisable dans les mêmes conditions détaillées ci-dessus.
3. En cas de démission, le salarié peut bénéficier du DIF à condition que la formation, le bilan de compétence ou la VAE soit engagée avant la fin du préavis.
4. En cas de départ en retraite, il ne peut plus bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

Le saviez-vous ?

Selon le bilan de l’ANI (Accord national interprofessionnel) publié en mai 2008 pour le projet de loi de finances 2009 :
- Quelque 371 150 formations ont été financées au titre du DIF en 2006 par les entreprises ou leurs Opca;
- Le montant des dépenses liées à la formation professionnelle des entreprises de plus de 10 salariés en 2007 s’élève à 8,9 milliards d’euros (contre 8,6 milliards d’euros en 2006);
- Le taux d’accès à la formation des salariés dans les PME de 10 à 199 salariés a augmenté de 25% entre 2003 et 2006. Ce taux n’a augmenté que de 4% dans les entreprises de plus de 200 salariés.
- La durée moyenne annuelle dont bénéficie les salariés pour se former dans les entreprises est de 30 heures.
- Les organismes paritaires collecteurs agréés ont réunis 5, 745 milliards d’euros en 2007 au titre des obligations de financement de la formation des entreprises. C’est la cotisation au titre du plan de formation dans les entreprises de plus de 10 salariés qui progresse le plus (2,564 milliards d’euros mutualisés via les Opca, soit une hausse de 8% par rapport à 2006) ;

 
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